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ORGANISATIONS-AUFSTELLUNGS-EVENTS
ORGANISATIONSAUFSTELLUNG
WAS ist eine systemische Organisationsaufstellung?
Systemische Organisationsaufstellungen können eine wertvolle Methode für Führungspersönlichkeiten sein. In einer Organisationsaufstellung werden Elemente eines Systems (Unternehmen, Teams, Abteilungen...) auf einem Aufstellungsbrett positioniert und mit deren Wechseldynamiken betrachtet. Wir können auch mit Bodenankern im Raum arbeiten. Im Rahmen der Aufstellung werden die einzelnen System-Repräsentanten durch Figuren oder Systemelemente dargestellt und ist eine Betrachtung aus der Metaposition möglich. Auch die Assoziierung ermöglicht ein erspüren der Wechseldynamiken im Rahmen der Kontemplation. Dadurch können Beziehungs- und Kommmunikationsmuster erkannt und beachtet werden. Die unbewussten Dynamiken innerhalb der Organisation werden visualisiert und transparent gemacht. Ebenso abstrakte Elemente wie "Markt", "Wettbewerb", "Vision", "Werte", "Sinnverwirklichungsmöglichkeiten" können so dargestellt werden. Entscheidend ist die bewertungsneutrale Wahrnehmung konstruktiver persönlicher Entwicklungschancen als Mitglied einer Organisation. Besprechen wir nähere Einzelheiten gerne bei einem unverbindlichen Vorgespräch.
Informationen zur systemischen AUFSTELLUNGSARBEIT
Die Arbeit mit Repräsentanten
Systemische Organisationsaufstellungen positionieren wichtige Elemente des Systems mit Stellvertretern , dies können Einzelpersonen oder Personengruppen innerhalb der Organisation " z.B. die Juristen im Unternehmen" sein. Ebenfalls können abstrakte Begriffe wie "Softwarewechsel" oder "interimistische Geschäftsführung", "Unternehmensnachfolge" etc. sowie beispielsweise die Unternehmenskultur betrachtet werden. Wichtig ist, anfangs die für das Anliegen essenziellen Repräsentanten auszuwählen, gegebenenfalls kommen überraschenderweise manchmal Personen dazu, deren Wechselwirkung nicht bewusst war.
Aufstellung des IST-Bildes
Intuitiv werden die Figuren auf dem Aufstellungsbrett oder im Raum positioniert. Auch für sich selbst wird ein Element gewählt um die verschiedenen Perspektiven betrachten zu können. In der Aufstellungsarbeit arbeitet man nicht so sehr auf der kognitiven Ebene sondern nutzt die Kontemplation und das Unterbewusstsein. Anfangs kann dies irritieren und wird bei vertrauensvoller Zustimmung durch hypnosystemische Trance begleitet.
Abfragen der Empfindungen
Die jeweiligen Symbole werden einzeln wahrgenommen und die Empfindungen der aufstellenden Führungskraft wertneutral und auch auf der Körperebene wahrgenommen. Dabei können Antworten wie: "Es fühlt sich dort gut an!" oder "Ich verspüre dass es mich woanders hinzieht!" hervorkommen. Man spricht von sogenannten Bewegungsimpulsen. Aber auch Erkenntnisse, wie "XY steht mir viel zu nah und es schmerzt mir im Rücken"
Dann wechseln wir in die Metaposition, gehen um den runden Tisch und betrachten das Bild samt den im Vorfeld bekannt gewordenen Erkenntnissen und reflektieren darüber wie das wirkt?
Aufstellungsveränderung - LÖSUNGS-Bild
Anknüpfend an die vorangehenden Prozesse beginnen wir mit der Veränderung der Positionen und erfragen daraus resultierende Ressourcen. Welche Unterschiede werden durch die Veränderungen erkannt und auf der Körperebene deutlich. Wir begleiten fragend: "Was ist nötig damit XY sich in seiner Position wohlfühlt?" Was braucht die Führungskraft, damit sie das Unternehmensziel im Fokus hat? In Anlehnung an die Kompetenzen der ICF International Coaching Federation wird die Aufstellung basierend auf Fragen im partnerschaftlichen Erforschen der damit einhergehenden Resonanzen in Veränderung gebracht und auf ein "machtvolles Leading" verzichtet. Über das Erkennen der Nähe oder Distanz zu anderen Organisationsteilnehmern, die unterschiedlichen Blickrichtungen, Körperwahrnehmungen und intuitven Gedanken wird die Aufstellung transparent und selbst frei gestaltbar.
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THEMENVIELFALT
LÖSUNGS-Bild würdigen
Wenn ein stimmiges LÖSUNG-Bild exploriert werden konnte, fühlen sich erfahrungsgemäß die Positionen der Repräsentanten besser an oder im besten Fall richtig an ihrem neuen Platz. Auch dieses Aufstellungsbild wird aus der Metaposition betrachtet werden oder die Veränderungen des Systems durch Assoziierung mit dem eigenen Stellvertreter (Fokus) oder jenen der Repräsentanten für sich wirken. Zum Schluss schüttelt man sich aus, kommt ins reale Hier und Jetzt zurück und lässt sich überraschen wie die Aufstellungsarbeit nachwirkt. Nach einer geraumen Zeit und dem Transfer im Führungsalltag kann ein abschließendes Reflexionsgespräch durchgeführt werden.
Aufschlussreich kann sein, dass es manchmal jemanden in der Organisation gibt, der zu einem Rollenkonflikt beiträgt. Etwa wenn sichtbar wird, dass bspw. die Mitarbeiter mehr auf eine andere Person schauen als auf den Chef.
Wie lange dauert eine Organisationsaufstellung?
Wir beginnen mit einem Vorgespräch. Da die Arbeit zwar konextunabhängig ist und sich für eine Vielzahl an Anliegen eignet, wird zu Beginn das Thema konkretisiert. Daraufhin werden die Symbole bestimmt und mit der Aufstellung des Ist-Bildes begonnen.. Nach der solution focused Methode verschärfen wir das Problemverständnis nicht unnötig und wechseln alsbald in ein Lösungsbild. Die Aufstellungszeit beträgt erfahrungsgemäß 90 Minuten inkl. wertschätzendem Nachgespräch, in welchem wir uns damit auseinandersetzen, was der Führungspersönlichkeit durch die Aufstellungsarbeit bewusst geworden ist und wie sie diese Erkenntnisse sinnvoll für die Zukunft selbstbewusst und sinnvoll nutzen kann.
In speziellen Fällen arbeiten wir verdeckt, was bedeutet, dass die aufstellende Person in dem Zeitpunkt der Ist-Bild Generierung nicht weiß, wer der Repräsentant ist, der gerade gestellt wird.
Organisationsaufstellungen im Gruppensetting
Statt mit Repräsentanten aus Holz oder Papier können auch Personen innerhalb des Unternehmens, Mitglieder eines Teams oder aus Abteilungen an einer gemeinsamen Organisationsaufstellung in der Gruppe teilnehmen. Diese Methode eignet sich besonders für werteorientierte Visionsarbeit und zur Stärkung der Organisationskultur. Für eine Aufstellung von Konflikten in der Organisation ziehen wir ein Einzelsetting mit den jeweiligen Personen vor. Erfahrungsgemäß ist aufgrund unbewusster Loyalitätskonflikte in der Gruppe keine unvoreingenommene Offenheit gegeben und betrachten wir gewisse tiefgründige persönliche Informationen im verschwiegenen Einzelsetting als vertrauensvoller beleucht- und veränderbar.
Beispiele...
Herr XX ist langjähriger Mitarbeiter in einem Konzernunternehmen. Er hat sich über viele Jahre bis ins mittlere Management hoch gearbeitet. Er ist eine erfahrene Führungskraft. Es wird ein neuer CEO bestellt und so hat es sich für Herrn XX überraschend dargetan, dass er sich in einem vermutlichen Loyalitätskonflikt befindet. Sein Vorgesetzter begegnet ihm distanziert und wirke sehr dominant auf ihn. Seine Leistungen als Führungsperson empfindet er als missachtet und er vermutet künftige Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit. In der Aufstellungsarbeit erkennt er seine Tendenz zur Inneren Kündigung. Die Aufstellungsarbeit offenbart auch konfliktträchtige Wechseldynamiken und eine nicht unbeabsichtigte arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung. Durch die Werteortientierung entsteht ein Lösungsbild der einvernehmlichen Auflösung und sinnzentrierte Neuausrichtung. Er wechselt voller Vorfreude in ein anderes Unternehmen und hat keinen Grund die Vergangenheit zu betrauern.
Frau XY hat große Schwierigkeiten in Gesprächen mit der Geschäftsführung nicht von dessen Emotionen übermannt zu werden. Eine Aufstellung zeigt große Selbstzweifel und zugleich eine hohe Empathie ihrem Chef gegenüber. Plötzlich bringt die Frau einen weiteren Repräsentanten in Position. Es ist der an Krebs erkrankte Sohn des Geschäftsführers. Die Reaktion des Stellvertreters lässt große Sorge vermuten. Nach der Aufstellung kann die Frau sich bewusster gesund abgrenzen und dennoch souverän mit dem Geschäftsführer zusammenarbeiten.
